التخطي إلى المحتوى
كل ما يجب أن تعرفه عن عقود العمل الجديدة في الإمارات اعتبارا من 2016

بوابة حضرموت / وام

yp01-10-2015-811308

 

عقود عمل جديدة ستبدأ وزارة العمل الإماراتية بتطبيق حزمة قرارات جديدة بشأنها اعتبارا من مطلع العام 2016.

القرارات الجديدة، التي ستبدأ وزارة العمل الإماراتية بتطبيقها، صادرة عن وزير العمل الإماراتي، صقر غباش، بشأن العمل بنماذج العقود المعتمدة من وزارة العمل، وحالات انتهاء علاقة العمل ومنح العامل تصريح عمل جديد للانتقال من منشأة إلى أخرى بعد انتهاء علاقة عمله مع المنشأة المنقول منها.

1- يتم إلزام صاحب العمل بأن يقدم للعامل الأجنبي المزمع استقدامه في دولة المنشأ عرض عمل تفصيلي يحتوي على وصف شامل لحقوق وواجبات كلٍ من طرفيه ولشروط وظروف العمل، لضمان أن يكون العامل قد اطلع عليه ووافق على هذه الشروط وذلك باللغة التي يفهمها.

2- يرفق بطلب إصدار تصريح العمل لدى وزارة العمل، عرض العمل المشار إليه بعد أن يتم توقيعه من قبل العامل وصاحب العمل، ليتم استخراجه من قاعدة بيانات الوزارة عند وصول العامل إلى الدولة تمهيداً لتوقيعه من صاحب العمل والعامل ومن ثم يسجل رسمياً لدى الوزارة كعقد عمل قانوني بما لا يسمح باستبدال أو تعديل أياً من بنوده إلا بعد موافقة الطرفين وبشرط أنلا يخل التعديل بحقوقه العامل وبعد موافقة الوزارة على هذا التعديل. وتطبق الاجراءات ذاتها في حال وجود العامل داخل دولة الإمارات.

3- الحالات الخمس التي تنتهي بموجبها العلاقة في العقود محددة المدة (وهي العقود التي تعتمدها الوزارة بما لا تتجاوز مدتها عامين):

حالة انتهاء مدة العقد المُتفق عليها بين الطرفين، ولم يتم تجديد هذا العقد

حالة اتفاق الطرفين (العامل وصاحب العمل) على انتهاء هذا العقد أثناء سريانه.

قرار صاحب العمل بمفرده، أو قرار العامل بمفرده ، إنهاء العقد أثناء فترة تجديده، أو في غير ذلك مع الالتزام بالإجراءات القانونية المتمثلة في إخطار الطرف الآخر كتابة بنيته في إنهاء العقد قبل موعد الإنهاء المُحدد بفترة يتفق عليها الطرفان بحيث لا تقل عن شهر ولا تزيد على ثلاثة أشهر، وإذا لم يكن الطرفان قد اتفقا على فترة إخطار تكون هذه الفترة ثلاثة أشهر واستمرار الطرف الذي قرر إنهاء العقد في تنفيذ علاقة العمل طيلة مدة الإخطار، وأخيراً سداد مقابل للإنهاء حسبما يُتفق عليه الطرفان بحيث لا يزيد على الأجر الإجمالي لثلاثة أشهر، وإذا لم يكن الطرفان قد اتفقا على مقدار هذا المقابل يكون الأجر الإجمالي لثلاثة أشهر.

حالة قرر صاحب العمل وحده، أو قرار العامل وحده، إنهاء العقد، بدون الالتزام بالإجراءات القانونية المشار إليها وبدون أن يكون الطرف الآخر سبباً في الإنهاء.

حالة قيام صاحب العمل بإنهاء علاقته مع العامل نتيجة ارتكابه مخالفة من المخالفات الواردة في المادة (120 ) من قانون تنظيم علاقات العمل: مثل حالة اعتداء العامل على صاحب العمل …. إلخ” .

4- الحالات الثلاث التي تنتهي بها العقود غير محددة المدة:

اتفاق الطرفين

في أي وقت يرغب فيه أحد طرفي العقد إنهاءه بعد إنذار الطرف الآخر، واستمراره في تنفيذ العقد خلال فترة الإنذار بحيث لا تقل عن شهر ولا تزيد على ثلاثة أشهر.

في حال قرر صاحب العمل وحده، أو قرر العامل وحده إنهاء العقد، بدون الالتزام بالإجراءات القانونية المنصوص عليها، وبدون أن يكون الطرف الآخر سبباً في الإنهاء كما شمل القرار حالة رابعة وهي حالة قيام صاحب العمل بإنهاء علاقته مع العامل نتيجة ارتكابه مخالفة من المخالفات الواردة في المادة ( 120 ) من قانون تنظيم علاقات العمل: مثل حالة اعتداء العامل على صاحب العمل.

5- في جميع أحوال انتهاء العلاقة يجوز لأي طرف من طرفي العلاقة اللجوء للقضاء طلباً للتعويض وأية حقوق أخرى يرتبها له قانون تنظيم علاقات العمل المشار إليه، والقرارات الصادرة تنفيذاً له.

6- تعتبر علاقة العمل في حكم المنتهية في أي من الحالات التالية:

ثبوت إخلال صاحب العمل بالتزاماته المقررة قانوناً أو اتفاقاً (على سبيل المثال لا الحصر: حالة عدم سداد الأجور لمدة تزيد على ستين يوماً).

في حالة الشكوى المرفوعة من العامل على المنشأة التي يعمل لديها بسبب عدم إلحاقه بالعمل لإغلاق تلك المنشأة، ويشترط في هذه الحالة وجود تقرير من قطاع التفتيش بالوزارة يثبت عدم مزاولة المنشأة لنشاطها لمدة تزيد على شهرين، على أن يكون العامل قد راجع الوزارة خلال هذه المدة.

بخصوص الشكوى العمالية المحالة من الوزارة للمحكمة، يشترط في هذه الحالة صدور حكم نهائي لصالح العامل متضمناً أحقيته في أجر شهرين على الأقل، أو التعويض عن الفصل التعسفي أو فسخ العقد المحدد قبل نهايته أو أية حقوق أخرى لم يعطها صاحب العمل للعامل من تلقاء نفسه دون سبب يقره القانون، أو حرمانه من مكافأة نهاية الخدمة وكذلك في حالة انقطاع العامل الدائم عن العمل دون أن يُصرح له بذلك .

7- الحالات الأربع المتعلقة بشروط وضوابط منح تصريح عمل جديد للعامل بعد انتهاء علاقة العمل

أربع حالات لإصدار التصريح في حال كان عقد العمل بين طرفيه محدد المدة حيث تشمل تلك الحالات:

انتهاء مدة العقد دون تجديده

اتفاق الطرفين (العامل وصاحب العمل) على إنهاء هذا العقد أثناء سريانه، بشرط أن يكون العامل قد أمضى فترة لا تقل عن ستة أشهر لدى صاحب العمل.

إنهاء صاحب العمل العقد بدون سبب يرجع للعامل، ويشترط في هذه الحالة أن يكون العامل قد أمضى مدة لا تقل عن ستة أشهر لدى صاحب العمل.

قيام أحد الطرفين (صاحب العمل أو العامل) بإنهاء علاقة العمل أثناء فترة تجديدها (أيا ما يكون تاريخ التجديد) بشرط الالتزام بإخطار الطرف الآخر كتابة بنيته في إنهاء العقد قبل موعد الإنهاء المُحدد بفترة يتفق عليها الطرفان بحيث لا تتجاوز ثلاثة أشهر، وإذا كان التجديد قد تم فعلا قبل العمل بهذا القرار، ولم يتفق الطرفان على فترة إخطار، تكون هذه الفترة ثلاثة أشهر.

واستثنى القرار من شرط مضي ستة اشهر على عمل العامل في الحالتين السابقتين العاملون من ذوي المستويات المهارية الأول والثاني والثالث وفقا للتصنيفات المعتمدة لدى الوزارة.

8- يشترط الاستمرار في علاقة العمل طوال مدة الإخطار وأخيرا سداد مقابل للإنهاء حسبما يتفق عليه الطرفان بحيث لا يزيد على الأجر الإجمالي لثلاثة أشهر، وإذا كان التجديد قد تم فعلا قبل العمل بهذا القرار، ولم يتفق الطرفان على هذا المقابل، يكون هذا المقابل مساوياً للأجر الإجمالي لثلاثة أشهر.

9- الحالات الثلاث المتعلقة بشروط وضوابط منح تصريح عمل جديد للعامل بعد انتهاء علاقة العمل في العقود غير محددة المدة

اتفاق الطرفين على إنهاء العقد أثناء سريانه، بشرط أن يكون العامل قد أمضى فترة لا تقل عن ستة أشهر لدى صاحب العمل.

في حال أنهى أحد الطرفين العقد وقام بإنذار الطرف الآخر بذلك مع استمرار تنفيذ العقد خلال فترة الإنذار المتفق عليها بشرط أن لا تتجاوز ثلاثة أشهر، وبشرط أن يكون العامل قد أمضى لدى صاحب العمل فترة لا تقل عن ستة أشهر فيما تتمثل.

إنهاء صاحب العمل العقد بدون سبب يرجع للعامل ويشترط في هذه الحالة أن يكون العامل قد أمضى مدة لا تقل عن ستة أشهر لدى صاحب العمل.

واستثنى القرار من الشرط المتعلق بفترة الستة أشهر في الحالتين الثانية والثالثة العاملون من المستويات المهارية الأول والثاني والثالث.

10- يجوز منح تصريح عمل جديد للعامل بعد اعتبار علاقة عمله منتهية في العقود محددة المدة وغير محددة المدة وفقاً لثلاث حالات:

ثبوت إخلال صاحب العمل بالتزاماته المقررة قانوناً أو اتفاقا (على سبيل المثال لا الحصر: حالة عدم سداد الأجور لمدة تزيد على ستين يوماً.

في حالة الشكوى المرفوعة من العامل على المنشأة التي يعمل لديها بسبب عدم إلحاقه بالعمل لإغلاق تلك المنشأة. ويشترط في هذه الحالة وجود تقرير من قطاع التفتيش بالوزارة يثبت عدم مزاولة المنشأة لنشاطها لمدة تزيد على شهرين , على أن يكون العامل قد راجع الوزارة خلال هذه المدة.

في حالة الشكوى العمالية المحالة من الوزارة للمحكمة، ويشترط في هذه الحالة صدور حكم نهائي لصالح العامل متضمناً أحقيته في أجر شهرين على الأقل، أو التعويض عن الفصل التعسفي أو فسخ العقد المحدد قبل نهايته أو أية حقوق أخرى لم يعطها صاحب العمل للعامل من تلقاء نفسه دون سبب يقره القانون، أو حرمانه من مكافأة نهاية الخدمة.

يذكر أن القرار المشار إليه ألغى قرار وزير العمل رقم (1186) لسنة 2010 في شأن ضوابط وشروط منح تصريح عمل جديد للعامل بعد إنتهاء علاقة العمل للانتقال إلى منشأة أخرى.

وقال وزير العمل إن “القرارات الجديدة مترابطة وتكمل بعضها البعض وتؤطر العلاقة بين طرفيها بدءاً من مرحلة عرض فرصة العمل على العامل قبل مغادرته لبلده مروراً بتعاقد صاحب العمل والعامل بعد دخول الأخير إلى أرض الدولة ثم الارتباط بعلاقة تعاقدية متوازنة ومبنية على التزام متبادل بين الطرفين للحقوق والواجبات المتفق عليها بموجب عقد العمل، والآلية القانونية لانهاء علاقة العمل سواء بانتهاء مدة العقد دون الاتفاق على تجديده أو بالتراضي أثناء مدة سريانه ضمن مجموعة من الضوابط والشروط، بما يؤسس لتوضيح ضوابط منح تصريح جديد للعامل الذي تنتهي علاقة عمله وفق احكام القانون”.

التعليقات

أضف تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *